採用して終わりの人材管理から脱却しよう！採用と教育の連動と仕組みづくりこそ中小企業の人事に求められている！

人事、総務、経理、財務…管理部門の部署名は同じでも、会社によって社員の仕事内容は思った以上に違うものです。

特に担当範囲が異なるのが人事ではないでしょうか。

勤怠管理からはじまり、給与計算、社会保険手続に健康診断や福利厚生の手配に安全衛生管理といった労務だけを担当している方、経営の一領域である人事企画を担当する方、全国の大学キャリアセンターや担当教授を回ることに専念している採用担当の方、社員研修を担う方と、それぞれの仕事内容を単体で見れば、同じ部署とは思えないほど実務が異なります。

大手企業では、それぞれをチームに分けて分業していることが一般的です。

しかし、一方で多くの中堅・中小企業では人事部どころか「総務人事」として、間接部門の仕事を一手に引き受けるケースが珍しくありません。

どちらのスタイルにしても、メリット・デメリットがそれぞれありますが、中小企業だからこそできる「一貫した人材管理」に取り組むことを、CAキャリアではおすすめしています。

経営計画、採用と教育はつながっているもの

いうまでもなく、採用計画は、経営計画の一部です。

にもかかわらず、「来年定年退職者がひとり出るから、新卒をふたり採用しようかな（数字と対象者選定の根拠なし）」という鶴の一声だけで新卒採用が動き出す…ということがありませんか？

会社が持続的に成長するために必要な要素を分解し、その要素に当てはめて採用を行ない、教育を施し、その時々で必要な部署に配置をし、時には人材の代謝を促す流れを一元的に管理すること。経営者にも、人事採用担当者にも必要な視点です。

長期的な経営計画を人事採用計画責任者が共有している

「採用人数は理系〇人、文系〇人で。今年は一般職は採用なし」

経営から降りてくるこの程度の情報で、採用計画を立案していませんか？なぜその人数なのか、職種の内訳は、配属先は、「経営戦略」を元に説明することを意識してください。

経営環境、採用環境を理解したうえで調整できる

経営戦略からの立案は、「社内の都合」ですが、その時点での採用環境を理解したうえで、すり合わせが必要です。この点については、外部の力を十分に活用しましょう。

社内の採用資源を理解している

「何もしなくても第一志望に選んでくれる学生がたくさんいる」という会社はほとんどありません。学生に自社が「選ばれる」理由を、きちんと学生に提示するためには、他社と比較した社内の採用資源を把握していなければなりません。魅力的な勤務地や、高い給与と言ったわかりやすい資源がある会社であっても、「それしか魅力がない」と思われてしまえば、結果優秀な学生を逃すことになります。

採用後の教育・研修、評価制度まで一貫して計画する

採用したらあとは部門長におまかせ。忙しい間接部門にとってはありがたい仕組みですが、採用した人材の「その後」を把握せずに、採用の課題を把握することはできません。

貴社に、「優秀な人材」は必要ないのかもしれない

「確かにそんなことができればいいけれど…実際にそこまで考える時間の余裕も予算もないよ…」という企業様に、ここでひとつ考えていただきたいことがあります。

「優秀な人材を」

多くの企業様が目標に置くスローガンです。自主的に行動し、愛社精神があり、コミュニケーション能力が高く、創造的で、リーダーシップに富む。新卒を対象にすると、このようなイメージでしょうか。

しかし、これらの一般的な「優秀さ」が秀でていたとして、貴社の経営計画の「パーツ」として必要かどうか、それはイコールではありません。

世間一般的な「優秀さ」と、経営者が考える「優秀さ」、人事採用担当者が考える「優秀さ」がずれている可能性はありませんか？

「世間でいう良い人材」をとることが貴社にとって良い人材と限るわけではないのと同じように、手間暇をかけることが「よい採用」に即結びつくわけではないのです。この点を客観的に洗い出すことから、採用計画をはじめてみませんか？

社員教育が果たす役割

「採用がうまくいっていない」そうお考えの企業様こそ、まずは現有社員の有効活用からスタートしてはいかがでしょうか。ご紹介してきたとおり、採用と教育は個別のものではなく、「流れ」です。

新人や若手社員の離職を防止し、定着率をあげることは、採用での評価に直結します。入社してくる新人や若手の「キャリアプラン」「キャリア形成」を企業がバックアップする、応援するというメッセージを示しましょう。「そんなことをしたら、せっかく育った社員がよそに流れてしまうのではないか…」という心配よりも、「この会社にいても将来が見えない」と思われるリスクのほうが圧倒的に高いのです。