企業が持続的に成長し続けるためには、2つの方法があります。
- 成長をささえる人材の人数を増やす
- 人材ひとりひとりの生産性・能力を向上させる
どちらがよいという話ではなく、もちろん両輪で取り組むべきことです。
今回は、「能力の向上」、つまり人材育成に関して、中堅・中小企業が抱える悩みについてご紹介していきます。
よくある人材育成の課題とその解決策
課題は、企業ごとに複数あることがほとんどです。しかし、解決困難度や優先して解決すべき課題は企業によって異なります。特に、長期間にわたって放置され続けてきた課題の場合、社内だけですべてを解決するのは難しいように感じてしまいますが、ゼロベースですべての課題を解決するための計画を立てるように心がけましょう。
時間がない
社員自身、管理職、役員、人事部員まで、ほとんどの方が共通してお悩みなのがこちらの「時間がない」問題です。
特に、最近では残業時間削減なども課題となっていること、採用をしたくても応募が集まらず、現有社員に大きな負担感があることなどから「研修なんて、そんなこと言っている場合じゃない！！」という反対が各方面からあがってくることがほとんどです。
研修の目的を、「業務効率化・時短のためのスキル向上」に絞って組み立てましょう。その意識の共有を一般社員まで浸透させるように、まずは研修ご担当部署の「業務効率化」として取り入れ、実績として提示することをおすすめします。
指導できる人材がいない
OJTを中心に人材育成に取り組んでこられた企業様でよく発生する課題です。なんとなく現場任せにしてきた「指導担当」が、不景気時の採用抑制で適任者が不在になってしまった、というケースでよく起こります。
OJTで何を指導すべきか、きちんとテキスト化するところからスタートし、管理職を中心に指導スキルを提供することが必要です。
人材育成への取り組みが評価されない
今回、こちらのコンテンツをお読みいただいている企業様にはないことかもしれませんが、人材育成への取り組みが評価されない・経営者が人材育成に関心がないというケースは実はそう珍しいことではありません。
イチから提案することになりますが、まずは他社の成功事例を収集し、効果計測しやすい部門から導入するのが突破のカギです。
育成の目標が曖昧
昔からのルーティーンのように実施している研修や育成手法にありがちな課題です。結果として、「企業が持続的に成長する」という結果につながらない研修は時間とお金の無駄でしかない、という考えは間違いではありません。
企業が「どのように」「どういう方向に」成長戦略を描いているのか、経営陣としっかりすり合わせをし、それに沿った育成プログラムを設計しましょう。
継続できる仕組みがない
「今ならお試しで、あの大手メーカーも実施している〇〇力トレーニング研修が半額で受講できます！」こんなキャンペーンはさすがにほとんどありませんが、「今年だけ実施してみようか」と全く異なるお試し研修を、毎年のように繰り返してしまい、結局何がよかったかわからない…というパターンです。
研修は一過性ではなく、中長期計画で考えていくことで、しっかりとした効果計測が初めて可能になります。
フェーズ別人材育成の課題
次に、会社によって採用する・しないが異なる、フェーズ別に見た課題をご紹介します。
新卒
「毎年定期的に採用するわけではない」
「大卒と専門卒で同じ内容でよいのか」
「優秀な人材と、なぜ採用したのか？という人材の差が大きい」
「現場の指導役の力量に左右されやすい」
など、フェーズのなかでも課題が複数ある新卒者向けの研修。多くの会社が何らかの研修を実施するため、期間、内容、開催場所、費用など、外部講習会社だけでもいくつもの選択肢があります。「4月・入社直後」のタイミングがベストなのか？という基本的なところから、検討をはじめましょう。
中途入社
中途入社者の教育研修は、入社時、入社年次単位、役職単位などいくつかのタイミングで新卒採用者の教育研修と「合流」させることが多いのですが、中途入社者とひと口にいっても、大きくスキルや経験が異なるのが難点です。
本人の希望、上司、同僚、人事採用担当者と、複数の意見を総合的にチェックして判断しましょう。
管理職育成
管理職育成のための教育研修は、費用が高額になりがちな点、成果を短期間で判断することは難しい点、プレイングマネージャーに関しては、特に時間ねん出が難しい点が課題です。
自己啓発と組み合わせて実施を計りましょう。
雇用形態による課題
忘れがちなのが、雇用形態による課題です。優先度としても低くなりがちですが、業務の効率化という点では非常に大きな戦力となり得るだけに、しっかりと教育研修の対象とすることをおすすめします。
時短正社員
産休・育休明けや、介護中など、時間効率を求められる時短社員。育休中であれば、通信教育などで会社とのつながりを持たせつつ、キャリアアップにつながるような研修を本人の同意の上で提供することもひとつの方法です。時短正社員がいる場合、「時短社員も受講できる仕組み」をあらかじめ設定することで、全体の参加率を向上させることにもつながります。
派遣・非正規雇用社員
会社に籍のない派遣・非正規雇用社員については、就業直後のオリエンテーション以外一切教育研修の機会を提供しない、というケースも珍しくありません。しかし、雇用環境がよく、中途採用が難しい環境下では、採用ルートという意味でも貴重な人材となります。
「非正規に対しても成長機会を提供する」という企業イメージ向上にも貢献するメリットもあります。
「自社でもっとも成長を阻害している課題は何か、特定するのが難しい」
「経営者を説得するだけの資料が欲しい」
そんなお悩みをお持ちなら、ぜひCAキャリアにご相談ください。豊富な事例をもとに、お話を伺わせていただきます！
